Конфликтни ситуации в организацията - примери, причини, решения
Когато сроковете изгарят, има недостатъци в извършената работа или изобщо е извършена грешна работа, поведението на лидера в конфликтна ситуация е определящ фактор в какъв обрат тя ще поеме. Как да разберете дали подчиненият ви упорито ще отстоява позицията си, дори и да греши, или ще се укрива като в тиган, само и само да не прави това, което е необходимо? И като цяло, ако е имало конфликт на работа, какво да правя?
Лесно е да си спомните пример за конфликт в организация. Със сигурност сте забелязали, че си струва да направите малка грешка, тъй като тя веднага достига размерите на слон и вече има плач за целия етаж и сякаш върху вас е излята кофа с помия за вашата безполезност, дори в такива прости въпроси. Колегите с особено удоволствие ни тласкат в незначителни гафове, претендирайки за собственото си превъзходство за сметка на грешките на други хора. Тези и други конфликтни ситуации в организацията - примери, които наблюдаваме почти всеки ден - често не само развалят настроението ни, но и ни принуждават да се включим в тях.
И какво правим сами, когато има конфликт на работа? Внимателно крием грешките си, но не пропускаме възможност да докараме непознати до степен на абсурд, дори и в най-малка степен. Остава впечатлението, че хората не са ангажирани с разрешаването на въпроси по същество, а само търсят нещо, на което да се хванат, да уредят престрелка и по-изтънчени хвърлят кал един на друг. Защо се случва това?
Както обяснява системната векторна психология на Юрий Бурлан, основните причини, които ни тласкат към конфликтна комуникация, са нашата неприязън към другите хора и недоволството от собствения ни живот. Но конфликтните ситуации в екип, макар и придружени от тези фактори, все пак имат редица характеристики.
Как да разрешим конфликт в работата, въз основа на свойствата на човешката психика?
Когато сроковете изгарят, има недостатъци в извършената работа или изобщо е извършена грешна работа, поведението на лидера в конфликтна ситуация е определящ фактор в какъв обрат тя ще поеме. Как да разберете дали подчиненият ви упорито ще отстоява позицията си, дори и да греши, или ще се укрива като в тиган, само и само да не прави това, което е необходимо? И като цяло, ако е имало конфликт на работа, какво да правя?
Първо, разберете, че всички хора са различни. Ето защо е толкова трудно за нас да намерим изходи от множество конфликтни ситуации - причините за конфликтите са толкова разнообразни, колкото и техните участници. Ето няколко примера за това къде могат да започнат конфликти в предприятието. За някои причината за конфликта може да е паричен проблем, за някой това е неуважителното поведение на колега, а някой може да уреди конфликт без никаква причина.
Да се разберат причините за конфликта и да се разбере как да се действа, за да се разреши възможно най-бързо и безболезнено, позволява да се познаят характеристиките на участниците му: техните мотиви, желания и житейски приоритети. Ясното, структурирано разбиране на тези характеристики е осигурено от системно-векторната психология на Юрий Бурлан.
Системно-векторната психология показва разликите между хората чрез понятието "вектор" - съвкупност от вродени желания и свойства на човека, които определят начина му на мислене, характера, поведението, ценностите и приоритетите, както и потенциалните способности. Разбирайки тези желания и свойства, можете да предскажете поведението на хората във всякакви ситуации, включително конфликтни ситуации, и също така да му повлияете.
Нека разгледаме как можете да приложите системни познания при разрешаване на конфликтни ситуации на примери.
Така например, знаейки, че човек има така наречения вектор на кожата, разбирате, че по природа той има бързо и гъвкаво мислене, рационален ум и желание за материално превъзходство над другите (парите, статутът са основните му ценности). Такъв човек много добре чувства ползата, ползата, както и потенциалната загуба от определени свои действия. Ето защо, в ситуации на конфликт с него, най-ефективната система за награди и наказания под формата на бонуси и дисциплинарни наказания. Следващият път той ще се стреми, ако не към насърчение, то поне да избегне конфликт (тоест да избегне наказание за него - материални загуби). Човек с кожен вектор също е готов да направи компромиси, особено ако му обещаят някаква полза.
Нека да видим пример за конфликтна ситуация и нейното разрешаване със служител, който има различен набор от вектори. Напълно противоположният тип кожа на човек е човек с анален вектор. Това е собственикът на твърда психика, не бърза, задълбочен и консервативен. След като разпознаете неговия вектор, веднага ще разберете, че такъв човек няма безусловен приоритет на материална облага или полза, няма гъвкавост в мисленето. В работата си той цени професионализма, перфекционизма, признанието и уважението. Той е човек на принципите и във всяка конфликтна ситуация ще отстоява позициите си до последно. Опитвайки се да разрешите конфликта със собственика на този вектор, ще знаете, че компромисът за него винаги е само еднакво и „еднакво“в неговата система от ценности. Следователно като „справедливо обезщетение“може да му бъде предложено признаване на авторитета му пред колегите или демонстрация на уважение към неговия професионализъм (да издаде почетна грамота, да заяви благодарност пред всички и т.н.).
Общо системната векторна психология идентифицира 8 вектори - 8 типа на човешката психика. Тяхната комбинация и смесване образуват точна система от възможни модели на човешко поведение в конфликт. Познаването на тези модели дава разбиране за това как да се разреши абсолютно всеки конфликт в екипа. Бързо и ефективно. Намерете начини за разрешаване на конфликти на работното място с малко или никакви отпадъци.
Човек на негово място като фактор за минимизиране на конфликтите в системата за управление на персонала
Най-важният фактор за устойчивото развитие на предприятието и за свеждане до минимум на конфликтите в управленските дейности е правилният подбор на персонал. Когато всеки човек е на мястото си, тоест работата му позволява да използва максимално естествените си способности, има много по-малко причини за конфликти в екипа. Когато човек, както се казва, не е на мястото си, тоест позицията в предприятието не отговаря на неговите вектори, способности, конфликтите възникват сякаш от нулата. Нека разгледаме един пример.
Често срещана грешка при набирането на персонал е изборът на позиция на експерт, анализатор или тесен специалист - кандидат без анален вектор. Тази работа изисква познаване на предмета в детайли и перфекционизъм - и това са стремежите на хората с анален вектор.
Хората с кожен вектор - дисциплинирани, организирани, състезателни и амбициозни - могат да се озоват в такива дейности на кратко разстояние (като междинен етап в кариерното развитие). Ако ги оставите в такова положение за дълго време, тогава рано или късно това ще доведе до конфликтна ситуация в организацията, тъй като веднага след като всичко стане познато в работата на един кожен човек, той губи интерес към него и започва да изглежда за нещо ново. По това време качеството на работа и сроковете страдат.
Следователно, ако имате нужда от най-добрия специалист от векове, човек с анален вектор трябва да бъде назначен на такава длъжност. И ако организаторът на работата е предприемчив кожар.
Интересен пример за конфликтни ситуации, когато ярките личности са в центъра на вниманието. Повечето конфликти между групи от служители в екипа възникват поради неразвити кожно-зрителни хора (хора с кожни и зрителни вектори, свойствата на които не са правилно развити), както жени, така и мъже. Безкрайно пиене на кафе, празно бърборене за всичко и всички - това е всичко техният път. Те винаги са в дебрите на нещата и в светлината на прожекторите, но когато става въпрос за работа, тяхната яркост избледнява. Такива хора провокират конфликти не само поради своята некомпетентност, но и от психологическата природа на жертвата. За тях казват, че изглежда привличат неприятности.
Познавайки психологическите характеристики на членовете на екипа, вие значително ще подобрите психологическия климат в организацията.
Разгледахме няколко примера за конфликти и техните решения. По този начин основната рецепта за избягване на конфликти в екип е да се изгради оптимална структура на екипа, като се вземат предвид векторните характеристики на служителите, а също така да се предотврати влизането на потенциални скандалисти и безделници в екипа, като се идентифицират още на етапа на интервюто.
Разрешаване на конфликти в екип и тяхното предотвратяване
И така, открихме, че психологическият фон е, макар и незабележим, но водещият фактор за възникването и развитието на конфликти.
Ето защо умението да определяме векторите, изграждащи психиката на участниците в трудни ситуации, е безценно за нас. Определяйки вектори, ние разкриваме несъзнаваните мотиви, които движат страните в конфликта, и разбираме как те ще се държат при дадените условия. По този начин конфликтът става предсказуем и следователно управляем и ние лесно намираме най-добрите начини да излезем от него. Ние знаем точно кой може да провокира конфликт на работа, как ще се развие и какви методи за разрешаване на конфликти съществуват.
Познаването на векторните характеристики на хората позволява не само да се разбере как да се излезе от конфликта на работното място, но и да се сведе до минимум вероятността от появата му в екипа. И така, след като видяхме какъв набор от вектори притежава даден човек, ние можем още на етапа на интервюто да определим дали той ще бъде ефективен служител или, обратно, източник на конфликтни ситуации. Познавайки желанията, свойствата и способностите, възложени на човек, ние разбираме за какъв вид работа той е най-подходящ и с какво няма да се справи. Тоест, можем да изградим структура на екип, където всеки да заеме мястото си и да изпълнява работата възможно най-ефективно, без да прибягваме до конфликтни ситуации.
Разбирането на системите за човешки ценности от вектори също така дава възможност да се избере най-добрата система за мотивация на служителите, както индивидуално, така и колективно. Това осигурява максимална възвръщаемост на служителя на работното място, което напълно прилага принципа на разделение на труда и осигурява устойчивото развитие на организацията.
Системно-векторната психология на Юрий Бурлан ясно показва, че всякакви методи за разрешаване на конфликти - управление на разрешаване на конфликти, системи за възнаграждения и наказания, компромиси - са наистина ефективни само когато се прилагат, като се вземат предвид психичните характеристики на хората. И основният принцип на компромисното разрешаване на конфликта не е взаимното манипулиране на отстъпки, а разбирането на свойствата на човешката психика, нейните ценностни системи и следователно намирането на най-доброто решение за страните в конфликта, като се вземат предвид основните им интереси.
Конфликтите, които възникват по време на работа, примери и някои от характеристиките, които сме подредили, имат много нюанси, добавки и разклонения. И така, конфликтът между мъж и жена на работа има своите специфики. Въпреки това, според системно-векторната психология, принципът на управление на конфликти е един и същ: разбирането на психиката на участниците в конфликта ни дава възможност да предскажем развитието на конфликта и да говорим с неговите участници на един език - езикът на техните ценности.
С тези знания можете да се справите с всякакви конфликти, както в организацията, така и в личния си живот - например, ако в семейството е възникнала трудна ситуация.
Можете да се уверите колко ефективно действа и да получите първите си практически резултати вече на безплатни онлайн лекции по системна векторна психология. Регистрация за лекции тук:
